El despido se establece como la decisión del jefe, empleador o empleador de terminar la vinculación laboral entre él y el empleado.
Este despido se puede categorizar según algunas características:
- Despido disciplinario: Cuando el empleado haya cometido una infracción grave en el trabajo.
- Despido objetivo: Cuando el empleador decide dar por terminada la vinculación laboral y resuelve el contrato del trabajador y justifica el despido con una serie de causas que son objetivas.
- Despido colectivo: Cuando el despido objetivo afecte a un gran número de personas que pertenecen a la misma compañía.
- Despido improcedente: Cuando el empleador no demuestra incumplimiento laboral por parte del empleado, dicho de otra forma, no se cumplen los requerimientos formales para despedirlo.
A continuación te mostraremos en detalle cada uno y sus características así como ejemplos para que puedas diferenciarlos y comprenderlos mejor.
DESPIDO DISCIPLINARIO:
Este tipo de despido es cuando el empleador, por un incumplimiento injustificable o grave, toma la decisión de dar por terminada la vinculación laboral entre ambos.
De acuerdo con el post 54 del estatuto de los empleados, se denominan infracciones laborales graves a las siguientes acciones:
1. Ausencias frecuentes injustificadas, como llegar tarde al trabajo.
2. La indisciplina en el trabajo y el incumplimiento de las normas laborales.
3. Violencia física o verbal contra el empleador o cualquier persona que trabaje con él, así como los familiares con los que conviva.
4. Cuando exista abuso de confianza del empleado hacia el empleador.
5. Incumplir con el trabajo pactado al momento de ser contratado o que el desempeño de este disminuya continuamente.
6. Consumo de alcohol o drogas y que por consiguiente afecten el trabajo del trabajador laboral.
7. Acoso sexual a trabajadores o empleador y discriminación por raza, orientación sexual, edad, religión, entre otros, contra cualquiera que trabaje con él.
Ejemplo de carta de despido disciplinario.
Luis trabaja en un restaurante. Hace menos de un mes ha tenido un conflicto con uno de sus compañeros de trabajo; Por tal motivo, se aplicó una sanción a Luis donde se especificó que cometió una falta grave, fue suspendido del trabajo por 10 días sin sueldo. Pero hace una semana se repitió la escena con otro colega, pero esta vez fue más lejos y lo golpeó. Por ello, la compañía decide decantarse por el despido disciplinario aplicado a Luis por haber agredido físicamente a un compañero de trabajo.
Pero esto no acaba aquí, debido a que este tipo de convenios colectivos Cuentan siempre con un capítulo donde se destina a faltas y sus correspondientes sanciones y donde, en el caso de faltas que sean muy graves, se pueden sancionar con el despido disciplinario del empleado.
este tipo de despido disciplinario, además se puede considerar procedente, inadmisible o nula.
- Despido. Cuando se demuestren plenamente las causas o justificaciones mencionadas en la carta de despido. Al mismo tiempo de que el empleador no tendrá que abonar ningún tipo de indemnización a su ex trabajador.
- Despido injustificado. Cuando no se puedan acreditar las causas señaladas en la carta de despido al mismo tiempo de no haber cumplido los requerimientos formalmente exigidos por la legislación. Para este caso, el empleador debe elegir entre devolver el trabajo a su trabajador o compensarlo, si opta por este último, debe pagarle 33 días de salario por año que haya trabajado, con un límite de 24 mensualidades.
- Despido nulo. Cuando exista discriminación de cualquier tipo, a modo de ejemplo: despido por practicar una religión distinto, su preferencia sexual, color de piel o apariencia en general. El empleado debe ser reintegrado, colocándolo en el mismo puesto donde trabajaba, al mismo tiempo de pagarle el salario que había dejado de recibir desde el día que fue despedido.
DESPIDO OBJETIVO.
Es el tipo de despido por el que se rescinde el contrato de trabajo por motivos de economía u organización o técnicas de producción por parte de la compañía.
Dichas causas se establecen en el post 52 del ET.
Ejemplo de una carta objetiva de terminación.
Laura trabajaba en una compañía fabricante de tejidos, pero el 11 de junio finalizó su contrato por despido objetivo, y en esta circunstancia se le adjudicó una carta, donde la compañía alegaba causas económicas, dado que dicha compañía atravesaba una fase de pérdidas continuas desde hace 5 años. años.
Del mismo modo que el despido improcedente, el despido objetivamente, puede resultar procedente, injusto o nulo, si el empleado solicita ayuda a los medios judiciales para impugnar.
Este tipo de despido tiene derecho a una compensación de 20 días de salario por año que se trabajó para la compañía con un máximo de 12 mensualidades.
DESPIDO COLECTIVO.
Este tipo de despido se lleva a cabo cuando se inicia el despido colectivo y afecta a un número considerable de empleados que laboran en la misma compañía.
Se contempla despido colectivo cuando:
- 10 empleados son despedidos de la misma compañía que tiene un total de 100 empleados a su cargo.
- 10% del número total de empleados que trabajan en una misma compañía que tiene un número de trabajadores entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 empleados en el caso de compañías que tengan más de 300 empleados trabajando para ellas.
Del mismo modo que el despido objetivo, en el caso de despido colectivo, debes compensar con un mínimo de 20 días de tu salario por un año de trabajo en la compañía con un límite de 12 meses.
La impugnación de los despidos, inadmisibles o nulos.
En el caso de que el trabajador no esté satisfecho con el despido que le fue aplicado por la compañía donde trabajaba, lo que debe hacer es presentar una impugnación legal, pero esta debe hacerse dentro de los 20 días hábiles, dicha impugnación se lleva a cabo. a través de la papeleta de conciliación.
Posteriormente de la impugnación, el juez es el encargado de declarar el sobreseimiento como procede, inadmisible o nulo. Si se declara admisible, significa que la compañía ha cumplido con todos los requerimientos legales para justificar el despido por problemas internos.
Posteriormente de ser despedido, ¿es viable tener acceso al desempleo?
Independientemente del caso de despido (disciplinario, objetivo u objetivo) el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo y por ello puedes solicitar las prestaciones previstas por desempleo y por tanto, tienes pleno derecho a solicitar las prestaciones por desempleo que te correspondan respecto a las cotizaciones que tengas acumuladas.
En el momento de solicitar el paro, El despido deberá acreditarse a través de el certificado de compañía. Si el trabajador presenta una reclamación por despido, se le acreditará el acto de conciliación, ya sea administrativa o judicial, de la misma forma que podrá con la sentencia judicial en que se efectuó la declaración de despido oportuno o improcedente.
Si el despido es injusto, será necesario demostrar que el empleador o empleado no es elegible para la reinstalación.
DESPIDO INJUSTO.
Existen 2 causas que hacen la declaración de inadmisibilidad en un despido:
1. Los requerimientos formales exigidos por ley no se cumplieron por ningún motivo.
2. Las justificaciones dadas por el empleador no justifican legalmente el despido, al que denominan «motivo material del despido».
A continuación enumeramos los requerimientos generales que debe tener un despido, sea cual sea su tipo:
- El empleado siempre debe ser informado por escrito de la decisión de la compañía de no seguir contratándolo y es un requerimiento ineludible.
- Explique los motivos y los hechos de los incumplimientos que se le adjudiquen al empleado, si es el caso de despido disciplinario; o si es por despido objetivo, se deben aclarar las causas que motivaron la decisión de cese de los empleados a su cargo.
- Se debe precisar la fecha en la que surtirá efecto el despido, que por lo visto no debe coincidir con la fecha en la que se comunicó la decisión de prescindir de sus servicios. A modo de ejemplo, se puede informar al trabajador con un par de meses de antelación antes de la fecha límite de despido.
- No deben tramitarse expedientes contradictorios en el caso de despidos disciplinarios de los representantes de los trabajadores o delegados de la plantilla, así como por no escuchar al trabajador afectado, ni a los miembros que integran su sindicato. Independientemente de si se trata del delegado sindical y la compañía conocía esta condición del empleado.
El incumplimiento de cualquiera de estos requerimientos formales dará lugar a la calificación de improcedente del despido.
Es esencial enfatizar que el empleador es quien está obligado a probar las causas que quedaron reflejados en la carta de despido.
Independientemente de que se cumplan los requerimientos formales, la resolución extinta se entenderá inadmisible si el trabajador no aporta una justificación adecuada del motivo del despido.
